NewBiz и InForce Teams: как достичь 89% психологической безопасности и пересобрать структуру под новые цели

В бизнес-среде всё чаще говорят о психологической безопасности. И это не только забота о комфорте — исследования показывают: компании, где сотрудники чувствуют себя уверенно и спокойно, быстрее растут, чаще привлекают таланты и становятся устойчивее к изменениям. Одна из таких команд — NewBiz: сервис для уверенного выбора рекламных агентств — прошла диагностику по методологии InForce Teams.

Результат впечатляющий: сотрудники оценили психологическую безопасность в компании на 89%. Это один из самых высоких показателей среди всех команд, уже прошедших диагностику. Создатель сервиса, Екатерина Беретарь, рассказала, как именно удалось построить такую атмосферу. Спойлер: обнимашки здесь ни при чем.

Почему важна психологическая безопасность

Работа в крупных компаниях зачастую связана с жёсткой иерархией и токсичной атмосферой. Однако исследование INTOO — компании, которая помогает в развитии карьеры — указывает, что дело далеко не всегда в размере компании.

Главные источники токсичности — некорректное управление, слабая организационная культура и поведение менеджеров. Фаворитизм, игнорирование обратной связи, «взгляд сверху» и несправедливое отношение — наиболее частые причины формирования токсичной среды. В открытом исследовании Invisible Force можно узнать еще больше о токсичности в корпоративной среде.

Контекст: зачем команда пошла в диагностику

Сервис быстро рос, менялись задачи и продукты. Постепенно стало очевидно: прежняя структура не соответствует новым целям.

«До диагностики я пыталась подстроить структуру под сотрудников.

После стало ясно: правильнее сначала определить бизнес-цели, а уже потом приглашать людей в роли, которые нужны именно для этих целей».

— Екатерина Беретарь, основатель NewBiz

Запрос к InForce Teams был такой:

• понять реальное состояние команды;
• пересобрать структуру и роли;;
• сохранить атмосферу доверия и сотворчества.

Что сделали вместе с InForce Teams

1) Диагностика культуры и энергии

Измерили суперсилы команды по методологии InForce Teams, оценили уровень энергии, предсказуемость и качество обратной связи в ходе дебрифа.

2) OKR и рамка целей

Внедрили систему OKR, прописали общие бизнес-цели и запустили полугодовой цикл: итоги → новые цели → защита стратегий → самопостановка задач.

3) Пересборка структуры и ролей

Сначала — цели бизнеса, затем — роли под них, и только после — приглашения сотрудникам. Люди осознанно брали новые задачи, даже если раньше занимались другим.

4) Новые правила взаимодействия

Зафиксировали практики: «быть цельными», обязательное проговаривание напряжения, толерантность к ошибкам с системным изменением процесса.

10 принципов психологической безопасности

Диагностика подтвердила: высокий результат складывается из конкретных практик — и вот какие принципы поддерживает команда NewBiz (их же можно внедрить и в вашей компании).

1. Корпоративная культура свободы, ответственности и развития

NewBiz — «компания-цветок» (как они сами себя называют), в которой есть ДНК — прописанные бизнес-процессы, скрипты, CJM, рекомендации и регламенты. В том, как пользоваться этими инструментами, у сотрудников есть полная свобода. Задача лидера в такой структуре — давать «свет», «воду» и «удобрения».

2. Обратная связь как норма

В компании принято постоянно давать открытую обратную связь друг другу — для этого даже проводился тематический тренинг. 

«Но и без тренингов у нас есть правило: если ты чувствуешь в груди тяжесть или дискомфорт, нужно обязательно это проговорить — ходить с этим напряжением нельзя», — Екатерина Беретарь.

3. Чёткость в целях

В компании не ставят задачи сотрудникам. Есть цели, где люди понимают, к чему мы идём; далее — полугодовое планирование, когда подводятся итоги и ставятся цели и планы на следующее. Иногда сотрудники пишут конкретные стратегии, защищают их и сами ставят себе задачи.

При этом в команде прописаны бизнес-процессы, есть понимание того, как двигаться, благодаря «ДНК». Также есть практика консультирования: если сотрудник не уверен — он может пообщаться с кем-то из команды, послушать другие точки зрения и уже после этого принять решение.

4. Возможность ошибаться

В компании толерантны к ошибкам, но из каждой ошибки всегда делаются выводы и сразу что-то меняется в процессах. Есть рабочее правило: ошибка или проблема может случиться только один раз, и далее её нужно системно устранить — например, изменить процесс, скрипты или последовательность действий.

5. Отсутствие иерархии

«Я всегда говорю, что наш босс — это маркетологи, которые ищут агентства, и сами агентства. Мы работаем на них. Я — лидер; у меня тоже есть свой функционал, как у всех. Даже когда к нам приходят молодые ребята, мы все общаемся на «ты» и без погон. Одна из наших ценностей — «меритократия мнения»: на мнение имеет право каждый, у кого оно есть», — Екатерина Беретарь.

6. Безлимитный отпуск или выходные

У сотрудников компании есть возможность брать отпуск и выходные тогда, когда это требуется, без согласований. Правило только одно — договориться с командой, чтобы она подхватила их часть работ. Это позволяет отключаться на длинные перелёты или делать перерыв, когда чувствуют усталость или выгорание.

7. Работа с уровнем энергии (Role Bar)

«Это методика, которая позволяет управленцу эффективно развивать таланты, мотивировать и получать лучшие бизнес-результаты. Мы определяем, какие задачи дают энергию, а какие забирают. Role Bar помогает понять, как утилизировать “забирающие” роли — например, с помощью автоматизации или ИИ. Можно, напротив, помочь сотруднику прокачаться: отправить на обучение или заказать тренинг. Также мы стараемся давать больше энергопозитивных задач. Такой подход позволил нам достичь 83% уровня энергии в команде по результатам диагностики InForce Teams», — Екатерина Беретарь.

8. Возможность жить и работать там, где удобно

Команда существует в рамках 3–4 часов разницы во времени. Большинство сотрудников реализуют ту самую «мечту удалёнщика» — сочетают работу и отдых у моря.

9. Возможность совмещения с другими проектами

Часть сотрудников — люди типа «слешер», которым нравится заниматься творческими проектами или реализовывать себя в других профессиях и сферах. Однако важно, чтобы это не конфликтовало с бизнесом. Также в компании гибкий график: можно работать тогда, когда удобно, главное — чтобы задачи решались в срок.

10. Предсказуемость

«Поскольку мы работаем без масок и открыто говорим друг другу всё, что чувствуем или думаем, мы постоянно повышаем предсказуемость. Мы уже знаем, чего ожидать от коллег и какие у них могут быть реакции на ту или иную ситуацию», — Екатерина Беретарь.

Признаки компании с высокой психологической безопасностью

Невозможно построить интенсивно растущую компанию и привлекать сотрудников поколения Z без выстроенной корпоративной культуры, ориентированной на психологическую безопасность. 

На основе диагностики InForce Teams можно выделить такие признаки компании с высоким уровнем психологической безопасности:

• Сотрудник не боится начинать рабочий день, ему комфортно и спокойно.
• Сотрудник не боится высказывать своё мнение и отстаивать свою позицию, он может быть не согласен с руководителем.
• Сотрудник не боится ошибаться и говорить о своих ошибках.
• Сотрудник не боится выглядеть так, как ему комфортно.
• Сотрудник знает, чего ожидать от команды — предсказуемость.
• Руководитель честно рассказывает, что происходит, и нет ощущения двойного дна.
• Открытость — мы в ясной форме обсуждаем, что происходит в компании и команде.
• Обратная связь — постоянный чек, согласен ли сотрудник с каждым новым решением, есть ли у него мнение, как сделать лучше.

Результаты работы

— В рамках диагностики мы поняли, что нам нужно заново создать структуру команды, потому что у нас очень сильно изменилась компания. Заново прописать все роли в новой структуре.

Внедрили OKR, написали наши общие бизнес-цели с помощью методологии OKR — стало понятно, что нам нужно деливерить на уровне результата, какие инициативы запустить.

Оборотная сторона психологической безопасности была в том, что я слишком гиперответственно относилась к сотрудникам, чтобы давать эту безопасность. Это меня выжигало, было небольшое выгорание. Мы с Настей (ментором InForce Teams) поняли, как с этим можно поработать.

И ещё важный момент. У меня была тема некого «усыновления» сотрудников, отношения как к семье. Ментор подсказала классную мысль: “Ты таким образом инвалидизируешь своих сотрудников”. Это был важный момент, о котором я раньше не думала. После этого я пересмотрела позицию и стала относиться к сотрудникам как ко взрослым, с позиции взрослый-взрослый. Мы это декларируем в нашей культуре, но оказалось, что я, как главный носитель культуры, здесь её не соблюдала и не осознавала этого. Теперь общение в формате взрослый-взрослый облегчает груз ответственности. Это более зрелый подход.

Опыт NewBiz показывает: психологическая безопасность — это не про мягкость, а скорее про зрелую систему управления, которая позволяет быстро перестраивать бизнес, удерживать людей в ресурсе и снижать выгорание лидера.

Чтобы так же повысить психологическую безопасность в своей команде, а еще узнать, на какие суперсилы ваша команда уже может опираться, а какие стоит еще развивать, напишите нам в Telegram или на teams@invisibleforce.ru.